O radialista paulistano Allan dos Santos talvez não imaginasse, mas sua paciência estava garantindo a continuidade de uma corrente do bem. Em 2005, Santos, já um profissional experiente, empenhava-se em orientar e formar o então estagiário Ricardo Padovani, também radialista. Padovani considera-se, hoje, um profissional mais completo por causa da atenção que recebeu quando estava começando (ele e Santos trabalham atualmente em lugares diferentes). Anos depois, foi sua vez de assumir o papel de mentor. Seguiu o exemplo que havia recebido e doou atenção e conhecimento a uma estagiária, a cineasta e radialista Victoria Sayuri Freire. O empenho de Padovani contribuiu para que ela amadurecesse e fosse contratada. Hoje, Victoria, aos 21 anos, é roteirista e produtora na área de educação à distância do Hospital Albert Einstein, em São Paulo. Ela e Padovani trabalham hoje em lugares diferentes. Mas a jovem lembra a forma generosa como foi tratada. “O Padovani me incentivou a assumir tarefas mais difíceis para mim naquele momento e valorizava meu trabalho diante dos outros”, diz.
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É provável que Victoria também se comporte dessa forma no futuro, quando assumir o papel de mentora de outros jovens profissionais. Ninguém duvida que seja ótimo trabalhar com gente assim, e toda organização afirma querer, em seus quadros, profissionais que ajam pelo bem da equipe. Mas cada um tem direito a uma ampla margem de dúvida: vale a pena gastar tempo ajudando os outros, num ambiente tão frequentemente agressivo, competitivo e excludente como o mercado de trabalho? Tem sentido compartilhar com os outros recursos tão escassos e valiosos na vida profissional, como ideias, conhecimento, atenção, contatos, crédito e oportunidades? Não seria mais esperto tentar obter mais desses recursos e guardá-los para si?
É provável que Victoria também se comporte dessa forma no futuro, quando assumir o papel de mentora de outros jovens profissionais. Ninguém duvida que seja ótimo trabalhar com gente assim, e toda organização afirma querer, em seus quadros, profissionais que ajam pelo bem da equipe. Mas cada um tem direito a uma ampla margem de dúvida: vale a pena gastar tempo ajudando os outros, num ambiente tão frequentemente agressivo, competitivo e excludente como o mercado de trabalho? Tem sentido compartilhar com os outros recursos tão escassos e valiosos na vida profissional, como ideias, conhecimento, atenção, contatos, crédito e oportunidades? Não seria mais esperto tentar obter mais desses recursos e guardá-los para si?
Uma resposta surpreendente a essas dúvidas vem sendo oferecida pelo americano Adam Grant, Ph.D. em psicologia e professor na escola de negócios da Universidade da Pensilvânia. Ele afirma que a atitude generosa na vida profissional é a que oferece resultados mais extremos – por isso, se colocada em prática da maneira certa, é a mais indicada para quem quer o máximo de satisfação profissional (entenda-se aqui satisfação como conseguir o que se deseja, não necessariamente o salário mais alto). “Entre vendedores, engenheiros, médicos, os mais inclinados a ajudar os outros são também os que têm maior chance de falhar dramaticamente ou atingir enorme sucesso. Então, a questão a responder é: o que fazem os generosos que chegam ao topo?”, diz Grant. “O mais eficiente é ser altruísta, mas de maneira que não sacrifique nossos próprios objetivos e ambições.” O pesquisador se apoia em dezenas de estudos feitos desde os anos 1960 com grupos profissionais diversos, como arquitetos, executivos, professores e vendedores. Todos tratam das relações entre egoísmo e altruísmo, sucesso e fracasso. Foram feitos de forma independente uns dos outros, mas Grant extraiu deles uma visão coerente e singular.
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O psicólogo imagina um espectro com diferentes comportamentos em relação a dar e receber recursos valiosos no trabalho, como ideias e contatos. Num extremo do espectro imaginado por Grant está o doador generoso desses recursos – o profissional que compartilha sem esperar nenhum pagamento ou vantagem imediata com isso. No outro extremo, situa-se o fominha devorador de recursos, o profissional agressivo que tenta doar o mínimo possível e extrair dos outros o máximo de vantagens. Entre os dois extremos, espalha-se a maioria das pessoas.
O senso comum diria que a ponta do espectro ocupada pelos fominhas agrupa também os mais bem-sucedidos, os gênios solitários e os fora de série. Afinal, o sujeito agressivo e ambicioso, quando mostra também competência, viraria um tipo de pistoleiro de sua área, capaz de infundir admiração entre os chefes e terror no coração dos oponentes. O senso comum diria também que o povo na metade mais generosa da régua, embora seja o mais agradável de conviver, não consegue resultados impressionantes. Essa turma do meio-termo seria bem representada por aquele colega simpaticão, benquisto por todos, que não é demitido mas tampouco brilha pelo desempenho. Grant discorda dessas crenças e oferece pesquisas para confrontá-las.
O psicólogo imagina um espectro com diferentes comportamentos em relação a dar e receber recursos valiosos no trabalho, como ideias e contatos. Num extremo do espectro imaginado por Grant está o doador generoso desses recursos – o profissional que compartilha sem esperar nenhum pagamento ou vantagem imediata com isso. No outro extremo, situa-se o fominha devorador de recursos, o profissional agressivo que tenta doar o mínimo possível e extrair dos outros o máximo de vantagens. Entre os dois extremos, espalha-se a maioria das pessoas.
O senso comum diria que a ponta do espectro ocupada pelos fominhas agrupa também os mais bem-sucedidos, os gênios solitários e os fora de série. Afinal, o sujeito agressivo e ambicioso, quando mostra também competência, viraria um tipo de pistoleiro de sua área, capaz de infundir admiração entre os chefes e terror no coração dos oponentes. O senso comum diria também que o povo na metade mais generosa da régua, embora seja o mais agradável de conviver, não consegue resultados impressionantes. Essa turma do meio-termo seria bem representada por aquele colega simpaticão, benquisto por todos, que não é demitido mas tampouco brilha pelo desempenho. Grant discorda dessas crenças e oferece pesquisas para confrontá-las.
O psicólogo afirma que o comportamento predominante no mercado de trabalho não é fominha nem generoso, e sim o intermediário – o profissional que tenta ser justo, mas desconfia de quem não conhece e se preocupa principalmente em não fazer papel de otário. Essa forma de agir segue a regra do toma lá dá cá, ou seja, oferece um favor e quer receber outro em troca. Trata-se de um padrão de comportamento de baixo risco, que também oferece baixo retorno. O profissional desse tipo dificilmente brilhará ou fracassará pela forma como interage com outros. Grant reconhece que a ponta da régua ocupada por fominhas inclui, sim, gente que se dá bem, mas não abriga a maior parte dos extraordinários. Isso porque o comportamento agressivo não seria a estratégia profissional mais ousada. O mais surpreendente, na proposta de Grant, é sua visão radical da generosidade. Ele acredita que os doadores contumazes de recursos seguem a mais arriscada de todas as estratégias. Eles seriam os verdadeiros caubóis, desbravadores de um território obscuro. Por seguirem um comportamento de alto risco, obtêm resultados extremos de fracasso e sucesso. Grant detalha a tese no livro Give and take (ainda sem título em português, a ser publicado no Brasil em março, pela Editora Sextante).
A obra impressiona quem estuda o tema. “Acho essa abordagem original. Gosto porque não trata de um generoso perfeito nem bonzinho, e sim de um generoso que tem de saber dizer ‘não’ e precisa ser muito produtivo”, diz a orientadora de executivos e especialista em treinamento profissional Flávia Lippi. Grant passa ao largo de qualquer bom-mocismo e psicanálise. O autor dedica pouco espaço à tentativa de compreensão da origem desses comportamentos e prefere estudar as consequências deles. “Os doadores bem-sucedidos são tão ambiciosos quanto os fominhas e os toma lá dá cá. Eles apenas têm um jeito diferente de perseguir seus objetivos”, afirma. Trata-se de uma visão de mundo atraente. Todos queremos que os generosos triunfem. Mas será realidade?
A literatura de administração de empresas concordará alegremente. Do ponto de vista da maioria das organizações, é ótimo que os funcionários sejam ambiciosos e, ao mesmo tempo, generosos uns com os outros. Allan Cohen, professor na Babson College, e David Bradford, professor na Universidade Stanford, são autoridades na compreensão sobre como funciona a influência. Perceberam que os indivíduos mais influentes, mesmo sem autoridade formal, são os que têm objetivos claros, conhecem os recursos de que dispõem e sabem oferecer esses recursos aos outros quando necessário – apenas outra forma de descrever o generoso bem-sucedido de Grant. As mais recentes mudanças no comportamento das organizações valorizam a colaboração. Fala-se hoje em economia da reputação (que atribui alto valor à imagem de indivíduos, organizações e países), em “coopetição” (que mistura cooperação e competição, dado o alto grau de interconexão de profissionais e mercados) e em inovação aberta (que alerta as organizações e seus profissionais para a necessidade de contar com as mentes brilhantes que estão fora dos limites da empresa). Todas essas teses combinam-se, facilmente, com o elogio da generosidade. Algo se perde, porém, entre a teoria e a prática diária nas empresas.
Ao se apresentar ao mercado, os profissionais hesitam em descrever-se como generosos e bons de trabalhar em equipe. A maioria ainda crê que é melhor negócio passar a imagem de pistoleiro solitário. Entre as palavras e expressões mais usadas pelos profissionais brasileiros para se descrever em 2013 na rede social LinkedIn, dedicada a contatos de trabalho, encontram-se “responsável”, “estratégico”, “criativo”, “inovador”, “competitivo” e a esquisita “organizacional” – nenhuma que tenha claramente a ver com a habilidade de doar-se ao grupo. Nos Estados Unidos com alto desemprego, nota-se um empenho do profissional em mostrar-se apto para tipos variados de vagas – o americano se descreve como “adaptável”, “em aprendizado contínuo” e “flexível”. Um segundo grupo de palavras e expressões preferidas no ano passado inclui “ambicioso”, “competitivo” e “altamente competitivo”. Nada que sugira valorização da generosidade. “A visão de Grant tem sentido, atende a um anseio e é uma tendência”, afirma Mara Turolla, executiva com 30 anos de experiência em recursos humanos e diretora na consultoria Career Center. “Mas não sabemos se já é uma realidade. E, em períodos de crise, as empresas procuram os profissionais mais agressivos, que buscam resultado no curto prazo.”
A literatura de administração de empresas concordará alegremente. Do ponto de vista da maioria das organizações, é ótimo que os funcionários sejam ambiciosos e, ao mesmo tempo, generosos uns com os outros. Allan Cohen, professor na Babson College, e David Bradford, professor na Universidade Stanford, são autoridades na compreensão sobre como funciona a influência. Perceberam que os indivíduos mais influentes, mesmo sem autoridade formal, são os que têm objetivos claros, conhecem os recursos de que dispõem e sabem oferecer esses recursos aos outros quando necessário – apenas outra forma de descrever o generoso bem-sucedido de Grant. As mais recentes mudanças no comportamento das organizações valorizam a colaboração. Fala-se hoje em economia da reputação (que atribui alto valor à imagem de indivíduos, organizações e países), em “coopetição” (que mistura cooperação e competição, dado o alto grau de interconexão de profissionais e mercados) e em inovação aberta (que alerta as organizações e seus profissionais para a necessidade de contar com as mentes brilhantes que estão fora dos limites da empresa). Todas essas teses combinam-se, facilmente, com o elogio da generosidade. Algo se perde, porém, entre a teoria e a prática diária nas empresas.
Ao se apresentar ao mercado, os profissionais hesitam em descrever-se como generosos e bons de trabalhar em equipe. A maioria ainda crê que é melhor negócio passar a imagem de pistoleiro solitário. Entre as palavras e expressões mais usadas pelos profissionais brasileiros para se descrever em 2013 na rede social LinkedIn, dedicada a contatos de trabalho, encontram-se “responsável”, “estratégico”, “criativo”, “inovador”, “competitivo” e a esquisita “organizacional” – nenhuma que tenha claramente a ver com a habilidade de doar-se ao grupo. Nos Estados Unidos com alto desemprego, nota-se um empenho do profissional em mostrar-se apto para tipos variados de vagas – o americano se descreve como “adaptável”, “em aprendizado contínuo” e “flexível”. Um segundo grupo de palavras e expressões preferidas no ano passado inclui “ambicioso”, “competitivo” e “altamente competitivo”. Nada que sugira valorização da generosidade. “A visão de Grant tem sentido, atende a um anseio e é uma tendência”, afirma Mara Turolla, executiva com 30 anos de experiência em recursos humanos e diretora na consultoria Career Center. “Mas não sabemos se já é uma realidade. E, em períodos de crise, as empresas procuram os profissionais mais agressivos, que buscam resultado no curto prazo.”
Nem é preciso recorrer a esse ceticismo saudável para entender o fracasso de grande parte dos generosos. Quem se doa de forma caótica perde o rumo e a concentração, ao atender a pedidos de favores aleatórios (“Você pode me ajudar a revisar estes números, por favor?”). Ao dividir sua atenção e seus esforços, o doador passa a ser visto como gentil, um auxiliador trivial sempre à disposição, e não como um especialista a consultar em momentos decisivos. Pior: o desprendimento tende a atrair fominhas. Eles sentem de longe o cheiro da vantagem fácil e aproximam-se para arrancar favores. No fim do massacre, o generoso esgotado afunda, sem ter conseguido fazer o que gostaria. Esse não é, porém, um destino inescapável para o generoso. Grant descreve vários caminhos pelos quais um doador organizado pode chegar aos níveis mais altos de sucesso e satisfação profissional. “O primeiro passo do generoso bem-sucedido é perceber que não conseguirá ajudar a todos, com todos os pedidos, o tempo todo”, diz. “Ele reflete sobre quem, como e quando ajudar.”
Ao escolher bem como doar e para quem, o generoso organizado consolida a imagem de profundo conhecedor de um tema ou craque na superação de um tipo de desafio. Com o tempo, essa imagem transpõe os limites do trabalho atual – o generoso é beneficiário direto da atual fluidez da informação (enquanto o fominha é prejudicado por ela). Quanto mais regular for a doação, mais o generoso se obrigará a ser produtivo, concentrado e conhecedor do que fala – “generosidade é uma forma de agir que se treina e se aprimora com a prática”, diz a coach Flávia Lippi.
O doador eficiente forma a seu redor uma rede firme de contatos e aliados – gente disposta a retribuir favores, a passar favores adiante e que torce por seu sucesso. Quem é generoso com os outros ajuda a si próprio. Enquanto outros chefes preocupam-se em identificar jovens promissores para depois atraí-los, o generoso vê em cada novato uma promessa e investe nele. Isso aumenta enormemente as possibilidades de que esse novato se torne muito competente. No fim das contas, é mais produtivo semear talento a seu redor do que tentar importá-lo. “É um receio meio ingênuo o profissional achar que será ultrapassado se ensinar o novato. Quem compartilha atrai gente talentosa”, diz Denys Monteiro, diretor presidente da consultoria de recursos humanos Fesa. Além disso tudo, o generoso exercita regularmente músculos úteis ao cotidiano de trabalho – ele pensa no longo prazo e coloca-se facilmente no lugar do outro, seja um cliente poderoso, seja o estagiário.
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